De aanzegging zorgt – bijna drie jaar na de invoering van de WWZ – zo goed als niet meer voor problemen. De meeste bedrijven hebben hun zaakjes voor wat betreft de aanzegging op orde. Toch kom ik de aanzegging zo nu en dan nog tegen in mijn praktijk. Hieronder een aantal aandachtspunten waar u op moet – blijven – letten bij de aanzegging.

DE AANZEGGING

Sinds de invoering van de WWZ is de werkgever conform artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek verplicht om minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer, de werknemer te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet zal worden voorgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Dit moet schriftelijk.

De achterliggende gedachte van de aanzegplicht is om de werknemer meer zekerheid te bieden en hem tijdig in de gelegenheid te stellen ander werk te vinden. De aanzegplicht is een uitwerking van het beginsel van goed werkgeverschap.

Uitgezonderd zijn arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die afhankelijk zijn gesteld van een gebeurtenis, uitzendovereenkomsten met daarin een uitzendbeding opgenomen en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die door opzegging eindigt en tot slot natuurlijk arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden.

BIJ VOORBAAT

In de jurisprudentie is reeds uitgemaakt dat de aanzegging ook bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag worden opgenomen. Ook dan is er sprake van een tijdige mededeling. Op deze manier vermijdt de werkgever het risico op een boete wegens niet of een te late aanzegging. Wilt de werkgever aan het einde de arbeidsovereenkomst toch verlengen, loopt de werkgever wel het risico dat de werknemer reeds van een andere baan is voorzien.

GEVOLGEN NIET TIJDIGE AANZEGGING

Zegt de werkgever niet tijdig aan, dan is de hij een boete aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van maximaal één (bruto) maandsalaris. Wordt er wel aangezegd, maar gebeurt dit niet tijdig, dan is de werkgever een boete aan de werknemer verschuldigd die pro rato wordt berekend over het aantal dagen dat te laat is. De vergoeding is verschuldigd een maand na het ontstaan van de verplichting om aan te zeggen. De vergoeding kan worden gevorderd tot drie maanden na de dag dat de aanzegging had moeten plaatsvinden. Oftewel binnen twee maanden nadat de betreffende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd.

TIJDIGE AANZEGGING

Als werkgever de werknemer wel op tijd aanzegt dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, maar hij verzuimd hierbij de voorwaarden te vermelden, is werkgever geen vergoeding verschuldigd. Hij schendt echter wel de aanzegplicht. De arbeidsovereenkomst zal in deze situatie voortgezet worden onder de oude voorwaarden maar maximaal voor de duur van één jaar. Hiermee loopt de werkgever het risico dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit is het geval als de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van vierentwintig maanden overschrijden of als het de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft, de zogenaamde ketenregeling.

GEEN AANZEGGING MAAR WEL VOORTZETTING VAN DE WERKZAAMHEDEN

Het is ook mogelijk dat werkgever geen aanbod tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst doet, maar dat werknemer na het einde van rechtswege door blijft werken. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook onder de oude voorwaarden voortgezet voor dezelfde tijd, maar hoogstens voor één jaar. Door de voortzetting kan de werkgever het risico lopen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

EEN GEWAARSCHUWD MENS….

1. Het schriftelijkheidsvereiste
Zoals vermeld dient de aanzegging schriftelijk te gebeuren. Het is dan ook verstandig dat de werkgever de aanzegging aangetekend verstuurd in verband met de op hem berustende bewijslast van het daadwerkelijk aanzeggen en tijdig verzenden. Onder schriftelijk wordt ook verstaan een aanzegging per e-mail of een WhatsApp bericht met de mededeling dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten. Let wel op de ‘blauwe vinkjes’. Belangrijk is namelijk dat u als werkgever kunt aantonen dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt. Een SMS- bericht is om deze reden dan ook niet aan te raden.

2. Wees voorzichtig bij voorbaat
Vaak wordt de aanzegging reeds bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst vermeld. Behalve dat het niet echt motiverend werkt en u de kans loopt dat de werknemer een andere baan zoekt én vindt, kleeft er nog een belangrijk nadeel aan de aanzegging bij voorbaat. Wanneer de werkgever zich tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst bedenkt en de arbeidsovereenkomst toch wenst voort te zetten, dient werkgever een tweede aanzegging te doen. Deze tweede aanzegging ziet dan op de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Het niet in acht nemen van de aanzegplicht kan tot sancties leiden, ook als de eerste aanzegging wel juist is gedaan.

3. Voortzetting onder dezelfde voorwaarden, of niet?
Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet onder dezelfde voorwaarden en in de oude arbeidsovereenkomst is een aanzegbepaling opgenomen, is het aan te raden om één maand voor het einde van de voortgezette arbeidsovereenkomst aan te zeggen. Het is namelijk onduidelijk of dit beding onder ‘dezelfde voorwaarden’ valt.
Bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst onder andere voorwaarden, dient het concurrentie beding en de schriftelijke motivering opnieuw overeengekomen te worden wil het zijn kracht niet verliezen.

4. Een aanzegging is geen opzegging
Houd goed in de gaten wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten gevolge van de toepassing van de ketenregeling overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In de meeste gevallen mag een aanzegging niet worden aangemerkt als een opzegging. Moet je aanzeggen of opzeggen, is dan ook de vraag. De Hoge Raad liet zich hierover nog uit op 17 november 2017. In deze kwestie had de werkgever de werknemer aangezegd in plaats van de arbeidsovereenkomst
opgezegd. Werknemer stelde dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de werkgever derhalve had dienen op te zeggen. De Hoge Raad oordeelde in het arrest dat het dan afhangt van alle omstandigheden van het geval of de werknemer dit had mogen opvatten als een opzegging. Dit betekent dat naar de mededeling moet worden gekeken, maar ook naar de gevolgen voor de werknemer. Volgens de Hoge Raad mocht de aanzegging in dit geval wel worden opgevat als opzegging, omdat werknemer uitging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en deze uitleg niet ten koste ging van de bescherming van werknemer.

CONCLUSIE

Heel moeilijk zijn de regels rond de aanzegplicht niet. Vergeet niet een automatische herinnering in uw agenda te zetten dat de arbeidsovereenkomst van de betreffende werknemer dient te worden aangezegd. Uit het bovenstaande blijkt echter dat u alert moet blijven om die boete te voorkomen. Iets wat je als werkgever uiteraard liever vermijdt.