Weigering aanpassen LinkedIn-profiel reden voor ontslag op staande voet?

Ik kijk naar buiten. Het regent zachtjes. De vakantie is nu echt voorbij. De kinderen zijn weer naar school. Ik moet er echt aan geloven, ik kan het niet nog langer rekken….Het werk dringt zich op. Te lang heb ik mijn blog en social media verwaarloosd. Op de stapel “to do” ligt nog een uitspraak van 6 maart jl. (Rechtbank Midden-Nederland van 6 maart 2018 (ECLI:NL:RBMNE:2018:2076) naar me te lonken. Een uitspraak die ik nog graag met u wil delen. Waarom? Behalve dat de reden voor ontslag wel erg bijzonder is – het niet willen aanpassen van je LinkedIn-profiel – maar vooral omdat deze uitspraak weer eens het belang van een goed social media beleid onderstreept, iets wat nog maar al te vaak wordt vergeten door werkgevers. Wat was er aan de hand?

Feiten

Werknemer treedt bij werkgever in dienst als accountmanager New Business. Vervolgens gaat werknemer de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant vervullen. Na een jaar deelt werkgever aan werknemer mede hem niet langer in deze functie te willen handhaven en dat hij weer de functie van accountmanager New Business dient te vervullen. Werknemer accepteert de functiewijziging. Uiteindelijk is werkgever niet tevreden met het functioneren van werknemer. Werknemer kan zich hier niet in vinden. Er volgt een onderhandeling over de beëindiging van het dienstverband. Ondertussen solliciteert werknemer alvast naar andere functies, bij voorkeur marketingfuncties. In het LinkedIn-profiel van werknemer staat als functie nog steeds zijn oude functie ‘Sales, Marketing & PR consultant’ en onder zijn profielfoto en naam de geplaatste kopregel ‘Marketing & -PR’. Werkgever verzoekt werknemer meermaals de LinkedIn-pagina aan te passen. De omschrijving correspondeert immers niet met de werkelijkheid. Wanneer werknemer weigert zijn pagina aan te passen, ook na sommatie, ontslaat werkgever werknemer op staande voet.

Kantonrechter

De werknemer meent dat hij onterecht op staande voet is ontslagen en start een gerechtelijke procedure. De werkgever gaat in verweer: er is namelijk sprake van een dringende reden. De hamvraag is of het niet willen aanpassen van je LinkedIn-profiel reden genoeg is voor ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Uit de ontslagbrief blijkt dat de dringende reden voor het ontslag op staande voet de aanhoudende weigering van de werknemer is geweest om een redelijke instructie van de werkgever op te volgen, namelijk het in overeenstemming brengen van zijn LinkedIn-profiel met zijn functie van accountmanager. Uit de inhoud en de strekking van de door en namens werkgever aan werknemer gezonden verzoeken en sommaties is volgens de kantonrechter voldoende duidelijk dat het de bedoeling was dat werknemer zijn gehele LinkedIn-profiel, waaronder de kopregel, moest aanpassen aan zijn gewijzigde functie. Het staat vast dat werknemer niet aan deze verzoeken en sommaties heeft voldaan. Werkgever hoefde niet te blijven accepteren dat werknemer zich naar buiten toe bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van haar bedrijf. De feiten leveren danook een dringende reden op voor het aan werknemer gegeven ontslag op staande voet.

Rechtsgeldig ontslag op staande voet, toch transitievergoeding verschuldigd

Een dringende reden hoeft niet te betekenen dat er ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Het hiervoor genoemde handelen van werknemer ligt volgens de Kantonrechter niet in de lijn met de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis. Het handelen is opzettelijk geweest en kinderachtig, maar vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen betekent dit dat werkgever transitievergoeding aan werknemer is verschuldigd.

Conclusie

Het niet opvolgen van duidelijke instructies van werkgever over het gebruik van social media, zoals een LinkedIn-profiel, kan leiden tot ontslag op staande voet. Deze uitspraak leert dat een helder social media beleid belangrijker is in een tijd waar social media voor werknemer én werkgever steeds belangrijker zijn. Denk hierbij ook aan afspraken over social media profielen bij vaststellingsovereenkomsten. Mijn eerste artikel na een prachtige zomervakantie is weer een feit. Er is werk aan de winkel. Wellicht na het lezen van dit artikel, voor u ook? Ik help u graag